Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Уведомление об изменении режима работы сотрудника образец в 2022 году». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Всего, в соответствии с Трудовым законодательством РФ, есть два вида причин, по которым могут быть осуществлены законные перемены в трудовом договоре между работодателем и его подчиненным. Первые — это технологические, т.е. когда на предприятии внедряются различные инновации в процессе производства (например, происходит закупка нового оборудования, ведется модернизация, происходит смена направления деятельности и т.п.). Но такие причины встречаются не так часто в отличие от второго типа – организационных.
Уведомление о графике работы
Наиболее часто в договорах между сторонами трудовых отношений меняются пункты, касаемые заработной платы, в том числе оклада, надбавок, премий, компенсаций, а также то, что относится к рабочему времени (например, происходят перемены в графике работы, внедряется неполный рабочий день и т.п.), также возможно и изменение наименования должности сотрудника.
Однако при всем при этом, совершенно недопустимо чтобы менялся перечень основных обязанностей работника (в этом случае при реальной необходимости наиболее оптимальный путь — перевод его на другую должность внутри компании).
Первый шаг по изменению условий трудового договора может быть совершен как со стороны работника, так и со стороны его работодателя. При этом если в первом случае все более-менее понятно, начальство может либо принять, либо отклонить предложение сотрудника, то во втором случае все несколько сложнее.
Если руководство приняло решение о том, чтобы сделать некоторые изменения в работе сотрудников, оно имеет право произвести их в одностороннем порядке.
Но вместе с этим оно обязано известить подчиненных о них в письменном виде в установленный в законодательстве срок. В уведомлении обязательно должна быть указана причина, по которой необходимо внедрение изменений, а также ссылка на статью закона, который имеет к ним прямое отношение.
И только после этого информация обо всех переменах включается в действующий трудовой договор, посредством составления с работником дополнительного соглашения. Со дня его подписания сторонами сотрудник приступает к исполнению своих функций уже на новых условиях.
Уведомление может писать любой работник организации, уполномоченный на создание подобного рода бумаг либо в соответствии с должностной инструкцией, либо отдельным приказом директора. Чаще всего это специалист или руководитель кадрового отдела, юрист или же секретарь.
Как составить уведомление
Уведомление об изменениях в условиях трудового договора можно делать в произвольном виде. Однако если внутри предприятия есть свой стандарт документа, то уведомление следует писать по его образцу. Хорошо, если формат уведомления будет указан в нормативно-правовых актах компании.
Уведомление может быть сформировано на простом листе бумаги или же на бланке с фирменными реквизитами и логотипом. Оно может быть написано от руки или напечатано – в определении его законности это значения не имеет. Правда, электронный бланк нужно обязательно распечатать для простановки в нем необходимых подписей.
Кто должен подписать
Уведомление обязательно должно быть подписано ответственным работником компании. Наилучший вариант, если это будет автограф директора, но это не всегда возможно, особенно на крупных предприятиях, где большой штат персонала и множество структурных подразделений, поэтому за руководителя поставить подпись может сотрудник кадрового отдела или иное лицо, занятое в создании и рассылке таких уведомлений.
Приказ о корректировке графика работы сотрудников должен включать:
1. Основные реквизиты — наименование, дату издания, номер.
2. Текстовый блок с обоснованием изменения графика работы, а также ссылкой на ст. 74 ТК РФ, на основании положений которой издается приказ.
Обоснованием может быть, к примеру, модернизация технологии производства товаров, вследствие чего количество рабочих смен на предприятии изменяется.
3. Текстовый блок с резолютивными формулировками («Приказываю») и перечнем локальных норм, вводимых посредством приказа.
4. Текстовый блок, в котором фиксируются распоряжения руководства в адрес отдельных сотрудников относительно обеспечения законности реализаций положений приказа.
В частности, в ст. 74 ТК РФ указано, что работодатель должен предложить сотрудникам, чей график работы меняется, другие позиции.
5. Текстовый блок, устанавливающий дату и порядок вступления приказа в силу.
Документ подписывается руководителем фирмы. Необходимо также ознакомить с его положениями сотрудников. На основании приказа впоследствии составляются новые правила трудового распорядка (или дополнительные соглашения к трудовым договорам), в которых фиксируется измененный режим работы.
В том случае, если имеет место изменение графика работы по инициативе работника, то основанием для издания аналогичного приказа будет служить заявление самого инициатора, то есть работника.
ТК РФ в ряде ситуаций разрешает работодателю в одностороннем порядке изменять график работы сотрудников. Основной локальный нормативный акт в рамках данной процедуры — приказ об изменении графика работы. Он должен содержать обоснование соответствующего решения работодателя, а также регламентировать, каким образом фирма будет исполнять предписание ст. 74 ТК РФ в части необходимости предоставления сотрудникам, не согласным с новым графиком, альтернативных должностей в компании.
Изучить иные нюансы кадрового менеджмента, связанные с рабочим графиком, вы можете в статьях:
- «Как правильно составить график рабочего времени?»;
- «Что значит сменный график работы по ТК РФ (нюансы)?».
В соответствии со ст. 72 ТК РФ, скорректировать положения трудового договора возможно, но только по соглашению сторон. Его работодатель с работником должны заключить письменно. Устного согласия в этом случае недостаточно.
В главе 12 кодекса приводятся основные причины, меняющие положения этого документа:
- новое место исполнения обязанностей;
- внедрение новых технологий или оборудования;
- перевод на другую должность;
- замещение другого сотрудника;
- увеличение или уменьшение размера оплаты труда;
- обновление режима работы.
Как следует из статьи 74 ТК РФ, уведомление об изменении условий труда необходимо направить работникам минимум за два месяца до того, как они произойдут.
Индивидуальным предпринимателям и нанимателям-физлицам статья 306 дает на эти цели 14 календарных дней. Религиозным организациям достаточно разослать бумаги за неделю (ст. 344 ТК РФ).
Определенной формы этого документа законодательство не приводит. Главное — составить его в двух экземплярах (для компании и для сотрудника). Образец уведомления об изменении условий трудового договора должен включать:
- Ф.И.О. и должность адресата.
- Суть нововведений и их причину.
- Сроки их вступления в силу.
- Альтернативы на случай, если новые обстоятельства работника не устроят.
- Последствия отказа (увольнение по пункту 7 статьи 77 ТК РФ).
Для ответа можно предусмотреть графу непосредственно в самом бланке. Это удобнее и для работника (не надо хранить отдельный документ), и для работодателя (меньше бумаги). Но допускается и заявление в свободной форме на отдельном листе.
Человек может высказать любую точку зрения:
- согласиться с изменениями;
- принять альтернативное предложение;
- отказаться от всего и предпочесть увольнение.
Бывают случаи, когда сотрудник не принимает само уведомление. Почтой насильно его не вручить. Через 30 дней письмо вернется обратно в организацию. Но если сотрудник все же появляется на рабочем месте, можно проинформировать его принудительно. При этом следует составить акт об отказе поставить подпись, собрать двоих свидетелей и зачитать документ вслух.
Трудовой кодекс РФ, защищая интересы работника, гласит: «Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора…». Это значит, что обязать сотрудника выходить на работу в дополнительные часы без его согласия нельзя. Но бывают ситуации, когда по независящим от руководства причинам, человек должен взять на себя дополнительную нагрузку. Чтобы не возникло спорных ситуаций, для защиты интересов и работника и работодателя, статья 74 ТК РФ определяет форму и срок для разрешения проблемы перехода на ненормированный рабочий день. Ненормированный рабочий день и сверхурочная работа — понятия разные. Об этом наша другая статья.
Сообщить о предстоящих изменениях в режиме работы и обосновать эти изменения работодатель должен в письменной форме. Уведомление должно носить персонифицированный характер. Получателю необходимо поставить дату получения и подпись, тем самым подтверждая ознакомление с документом.
Сроки уведомления
Закон предписывает руководителю организации сообщить сотруднику об изменениях в режиме его работы не позднее, чем за два месяца до их начала. Дата, проставленная получателем уведомления, является началом отсчета.
Для не согласного на новые условия труда работника Трудовой кодекс предлагает свое решение. Руководство организации обязано предложить ему вакантную должность или другую работу по квалификации. Допускается, что предложенная работа может быть нижеоплачиваемой. Предложение вакансий осуществляется также в письменном виде под подпись уведомляемого. Если варианты сотрудника не устраивают, то трудовой договор расторгается на основании первой части статьи 77, пункт 7 ТК РФ. Последствием перевода организации на ненормированный рабочий день может стать коллективное увольнение сотрудников. Для предупреждения такой ситуации изменения в трудовом режиме вводятся на шесть месяцев и с согласия органа, представляющего коллектив или профсоюза.
Уведомление о переводе сотрудника на ненормированный рабочий день пишется на официальном бланке организации. Его можно вручить лично под подпись либо отправить заказным письмом с уведомлением. В документе сообщается, на основании чего вводятся изменения в режиме работы сотрудника. Обязательно прописывается дата, с которой он начнет выходить на работу в дополнительные часы. Уведомление подписывает руководитель организации. Если документ вручается лично, то подпись и дату ознакомления работник ставит прямо на нем в указанной для этого графе.
Последний пункт 74 статьи Трудового кодекса гласит: «Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями».
Об отмене ненормированного рабочего дня можно прочитать в одной из наших статей.
Если организация выполнила все условия для перехода на ненормированный график работы — согласовала нововведения с представительным органом коллектива, оформила изменения локальными нормативными актами, — тем самым она обеспечила себе юридическую защиту по всем спорным вопросам между работником и работодателем.
Другие статьи по теме читайте в рубрике «Бухгалтерия и кадры».
Чтобы изменить режим рабочего времени, необходимо исходить из того, каким способом он установлен для работников.
В соответствии со ст. 91 ТК РФ режим рабочего времени – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые относятся к рабочему.
В ст. 100 ТК РФ сказано, что конкретный вид режима рабочего времени устанавливается в правилах внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором.
Как следует из этих норм, режим рабочего времени (далее – РРВ) устанавливается трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), а также коллективным договором при его наличии.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должен быть указан режим рабочего времени, если он отличается от общих правил у данного работодателя.
ПВТР – это, как правило, локальный нормативный акт, который в числе прочих вопросов регулирует и трудовой распорядок, в частности, режим рабочего времени (ст. 189 ТК РФ). ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ). Сразу отметим, что в данной статье мы рассматриваем тот случай, когда в компании отсутствует представительный орган работников. В такой ситуации ПВТР принимаются работодателем единолично.
Какие могут быть варианты установления режима рабочего времени? Их несколько:
- РРВ работника прописан непосредственно в трудовом договоре, так как он отличается от общих правил работодателя, установленных в ПВТР.
Пример 1
В организации для сотрудников офиса (административного персонала) установлен график работы с 9.00 до 18.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00. Однако для помощника генерального директора установлен график работы с 10.00 до 19.00 с «плавающим» перерывом на обед 1 час в период с 12.00 до 15.00. Эти особенности указаны в трудовом договоре с помощником гендиректора.
Режим рабочего времени может быть изменен двумя способами: либо по соглашению с работником (ст. 72 ТК РФ), либо работодателем в одностороннем порядке при наличии соответствующих оснований (ст. 74 ТК РФ).
Так, в ст. 72 ТК РФ установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде. Исключения из этого правила зафиксированы в ТК РФ.
Соответственно, данный способ применим тогда, когда условие о режиме рабочего времени включено в трудовой договор, независимо от того, отличается ли РРВ работника от того, что установлен ПВТР, или нет. Здесь определяющим является то, что условие о РРВ включено в трудовой договор, даже если это не было обязательным в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Но раз уж включили, такое условие становится частью трудового договора.
В ст. 74 ТК РФ речь идет о возможности одностороннего изменения условий трудового договора работодателем в том случае, если меняются организационные или технологические условия труда. Режим рабочего времени также может являться условием трудового договора, в изменении которого у работодателя назрела необходимость. Следовательно, изменение РРВ должно обосновываться объективными причинами, препятствующими сохранению прежних условий труда, и не должно затрагивать трудовую функцию работника.
Но эти способы изменения режима рабочего времени – как по соглашению сторон трудового договора, так и в одностороннем порядке работодателем – относятся к изменению условий именно трудового договора. А если режим рабочего времени, как в третьем пункте предыдущего раздела, установлен не трудовым договором, а в ПВТР? Может ли работодатель в одностороннем порядке поменять ПВТР, в частности, установить новый режим рабочего времени, ознакомив с ним работников под подпись? Что делать, если работники не согласны с изменением ПВТР? А если работники согласны, то как это зафиксировать?
В данном случае нужно руководствоваться следующим. ПВТР являются локальным нормативным актом и принимается работодателем по согласованию с представительным органом работников (ст. 190 ТК РФ). Но мы рассматриваем тот случай, когда представительный орган работников не сформирован, т.е. отсутствует. В такой ситуации логично сделать вывод, что работодатель может самостоятельно принимать ПВТР, в том числе и устанавливать в их рамках режим рабочего времени. Работники при приеме на работу знакомятся с ПВТР под подпись. Но вот назрела необходимость изменить ПВТР – установить новый режим рабочего времени для всех или для группы сотрудников. Тут следует применить аналогию и принцип равных возможностей работников в осуществлении своих прав, закрепленный в ст. 3 ТК РФ. Так, если для тех работников, чей РРВ прописан в трудовом договоре, установлено правило изменять его только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) или работодателем в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ) с предоставлением определенных гарантий, то эти положения должны быть применимы и для тех работников, чей режим рабочего времени в трудовом договоре не прописан, а установлен в ПВТР. Для них режим рабочего времени имеет не меньшее значение, чем для тех, у кого он отличается от общих правил.
Отсюда следует, что при изменении ПВТР в отношении уже работающих сотрудников следует либо заключать с ними письменное соглашение об их принятии изменений РРВ, вносимых в ПВТР, либо при одностороннем изменении ПВТР в части РРВ действовать в порядке ст. 74 ТК РФ. Что же касается вновь принимаемых сотрудников, на них новый режим рабочего времени будет распространяться с момента их приема на работу. Поскольку, знакомясь с ПВТР, в том числе в части регулирования рабочего времени, при оформлении трудовых отношений, работник соглашается на такие условия трудовых отношений либо у него есть возможность просить работодателя установить другой РРВ в трудовом договоре.
Далее рассмотрим порядок изменения режима рабочего времени в зависимости от основания:
- изменение РРВ, установленного трудовым договором, по соглашению сторон;
- изменение РРВ, установленного в ПВТР, по соглашению сторон;
- изменение РРВ, установленного в трудовом договоре или в ПВТР, если работники не согласны (ст. 74 ТК РФ).
Данный способ применим в соответствии со ст. 72 ТК РФ, если на предприятии ситуация аналогична пунктам 1 и 2 из предыдущего раздела (РРВ работника прописан непосредственно в трудовом договоре и либо отличается от общих правил работодателя, установленных в ПВТР, либо нет), и при этом сотрудники согласны на изменение режима рабочего времени.
В подобном случае с каждым из работников достаточно заключить дополнительное соглашение об этом, указав в нем новый режим работы (Пример 3).
Если в компании возникла необходимость изменить сотрудникам режим рабочего времени, не указанный в их трудовых договорах (пункт 3 из первого раздела), и при этом сотрудники согласны, нужно сделать следующее:
- Утвердить ПВТР в новой редакции, например, приказом по организации. В новой редакции ПВТР нужно отразить изменение режима рабочего времени (Пример 4).
- Далее необходимо заключить с работниками соглашение об их согласии с вводимыми изменениями (Пример 5). В нем следует поименовать всех работников, согласившихся на изменения, прописав, что он составлен в количестве, необходимом для всех работников, плюс один экземпляр для работодателя.
В том случае, если согласия работников на изменение режима рабочего времени не предполагается, следует действовать в соответствии с нормами ст. 74 ТК РФ. Данная статья предусматривает одностороннее изменение условий трудового договора, но для этого нужно не только желание работодателя, но и объективные причины. К ним относятся:
- изменение организационных или технологических условий труда;
- невозможность сохранять прежние условия трудового договора.
В статье дается примерный перечень организационных или технологических изменений условий труда: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. В п. 21 постановления Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что работодатель обязан будет доказать необходимость и правомерность одностороннего изменения условий трудового договора ввиду организационных или технологических изменений условий труда. Таким образом, если работодатель хочет поменять режим рабочего времени всем сотрудникам или только группе, тому должны быть объективные причины. Например, предприятие купило новое оборудование с целью модернизации производства, и вместо двухсменного режима рабочего времени возникла необходимость перейти на трехсменный режим.
Даже если изменения вызваны объективными причинами, нельзя изменять трудовую функцию работника, а в измененных условиях положение работника не может быть хуже, чем то, которое соответствует условиям коллективного договора, соглашения, если таковые были заключены.
Приведем пару примеров из судебной практики относительно изменения режима рабочего времени в соответствии со ст. 74 ТК РФ.
Судебная практика
В апелляционном определении Московского городского суда от 20.08.2012 по делу № 11-15946/2012 рассмотрен следующий случай. Работник обратился в суд с иском об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул и причиненный моральный вред. Иск был вызван тем, что истец работал электриком в отделе эксплуатации торгового центра с режимом работы сутки через двое, который истца вполне устраивал. Когда ответчик принял решение о замене посуточного режима работы службы дежурного электрика на ежедневный с понедельника по пятницу, истец с этим не согласился и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы на измененных условиях).
Суд в иске отказал, поскольку, как удалось доказать ответчику, изменение режима рабочего времени было вызвано объективными причинами: увеличилось число арендованных павильонов и возрос объем оказываемых ответчиком услуг по электрообслуживанию павильонов. Эти изменения, как указал суд, являются организационными и технологическими изменениями условий труда.
Судебная практика
В другом судебном акте – апелляционном определении Московского городского суда от 24.09.2012 № 11-22786/2012 – описана похожая ситуация. Так, истец работал менеджером транспортного цеха по сменному режиму рабочего времени. Работодатель решил оптимизировать производственный процесс (в том числе процесс перевозки), поскольку большая часть сотрудников работала по стандартному графику – с 9.00 до 18.00 при 5-дневной рабочей неделе, соответственно, в вечернее и ночное время, а также в выходные дни нагрузка на транспортный цех была низкой. В связи с этим истец был переведен на ежедневный режим работы, как и большинство сотрудников, но не согласился продолжить работу на новых условиях и был уволен.
Суд, отказывая в иске, отмечает, что нарушений ст. 74 ТК РФ не имелось, поскольку были объективные причины для оптимизации производственных процессов и работодатель имел на это право.
Как видим, в обоих случаях причины изменений носили объективный характер и трудовая функция работников не затрагивалась.
Важно также отметить, что, хотя в ст. 74 ТК РФ речь идет об изменении условий именно трудового договора, ее, по нашему мнению, следует применять и при изменении режима рабочего времени, предусмотренного не в трудовом договоре, а в ПВТР. Как уже говорилось, в силу общего смысла трудового законодательства, в том числе и ст. 3 ТК РФ, недопустим различный подход к изменению режима рабочего времени, установленного в трудовом договоре и в ПВТР, в частности, в том случае, если они приняты единолично работодателем ввиду отсутствия представительного органа работников.
Теперь обратимся непосредственно к процедуре изменения РРВ на основании ст. 74 ТК РФ, соблюдение которой имеет крайне важное значение в том случае, если дело доходит до суда. В вышеприведенных судебных актах исследовался и порядок соблюдения процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ. Именно соблюдение процедурных моментов позволило работодателю защитить себя в судебном процессе.
- Свежие
- Посещаемые
В ст. 112 ТК указаны все праздники. Однако ежегодно Правительство РФ определяет переносы для того, чтобы выходные и праздничные дни использовались рационально.
Согласно Постановлению Правительства от 16.09.2021 г. № 1564 определены переносы в 2022 году. Новогодние праздники будут длиться с 31 декабря 2021 года по 9 января 2022 года.
На основании Постановления Правительства от 07.10.2021 г. № 1706 определена допустимая доля сотрудников-иностранцев на 2022 год.
В документе указываются такие виды деятельности как выращивание овощей, лесоводство и лесозаготовки, обработка древесины и производство деревянных изделий, строительство, оптовые продажи пиломатериалов, розничная торговля в нестационарных торговых точках и т.д.
На основании документа установлено, что хозяйствующие субъекты обязаны до конца 2021 года привести численность иностранных сотрудников в соответствие с положениями данного документа.
Рассматривается законопроект № 1258300-7, согласно которому планируется с 1 января 2022 года повысить МРОТ до 13 617 руб./мес.
В пояснительной записке к документу сказано, что увеличение МРОТ в 2022 году по отношению к 2021 году (12 792 руб./мес.) составит 825 руб., т.е. будет рост МРОТ на 6,4%.
Поправки по охране труда
На основании Федерального закона от 02.07.2021 г. № 311-ФЗ будут введены корректировки в ТК РФ, которые начнут действовать с 1 марта 2022 года.
В частности, изменения будут следующие:
- установят порядок управления профрисками на рабочих местах;
- запретят работать в опасных условиях;
- разрешат проводить видео-, аудио- и иные виды фиксации рабочих процессов;
- введут обязательное ведение работодателями учета микротравм;
- появятся конкретные статьи по несчастным случаям и микротравмам.
Рассматривается законопроект № 1256989-7, согласно которому планируется, что с 1 сентября 2022 года управлять легковыми такси и общественным транспортом смогут только те лица, у которых нет судимости за некоторые виды преступлений.
Соответствующие корректировки будут внесены в гл. 51 ТК РФ.
Сотрудники обязаны до 1 марта 2023 года подать работодателю справку об отсутствии (наличии) судимости и (или) факта уголовного преследования. При невыполнении данного требования работодатель обязан отстранить работника от выполнения трудовых обязанностей.
О таких требованиях должны знать компании и ИП, осуществляющие коммерческие перевозки или перевозки для своих целей автобусами и грузовиками.
До 1 января 2027 года к таким работникам будет предъявляться больше требований, которые закреплены в Приказах Минтранса от 31.07.2020 г. и от 29.07.2020 г. № 264.
К примеру, водители легковых автомобилей должны понимать, как оказывать помощь при посадке и высадке пассажиров, в т.ч. при использовании специальных устройств для инвалидов.
На основании требований регламентируются новые правила профотбора и обучения работников, чья трудовая деятельность основана на эксплуатации автомобилей.
В соответствии с Постановлением Правительства от 14.09.2021 г. № 1552 с 25 сентября 2021 года действует обновленный порядок исчисления среднего заработка.
Установлено, что средний заработок рассчитывается делением доходов человека, на которые начислены страхвзносы на ОПС за расчетный период, на число месяцев в этом же периоде.
При этом учитываются такие виды выплат для исчисления:
- зарплата, начисленная по ставкам и тарифам, по сдельным расценкам и т.п.;
- зарплата в натуральной форме;
- разница в должностных окладах сотрудников, которые перешли на нижеоплачиваемую работу с сохранением размера должностного оклада по предыдущему месту работы;
- надбавки и доплаты;
- премии и вознаграждения.
Уведомление об изменении графика работы
В нашей организации есть суммированный учет рабочего времени. Период — квартал. График работы на квартал составлен в срок и с ним ознакомлены все сотрудники.
Можем ли мы внести изменения в график на третий месяц квартала? Если да, то в какой срок и какими документами надо оформить эти изменения?
Ответ
Трудовым действующим законодательством прямо не урегулирован данный вопрос, при этом прямого запрета на изменение графика работы работникам с суммированным учетом рабочего времени в течении учетного периода не установлено, в том числе и для графика сменности.
Работодателю для принятия решения в данном вопросе необходимо учесть, что следует отличать график сменной работы от обычного графика (не сменного).
Составьте приказ об изменении графика сменности в произвольной форме, так как нормативно утвержденной нет. Документ необязательный, но его часто оформляют на практике, чтобы начать процедуру внесения изменений в график сменности.
Рекомендуем указать в приказе, в частности:
- причину его издания;
- сведения об изменении графика. Здесь укажите непосредственно изменения, которые планирется вводить;
- сведения о работниках (должности, Ф.И.О., структурное подразделение), которых касаются изменения;
- поручения ответственным лицам. Например, специалисту по кадрам — подготовить проект изменений в график.
С приказом об изменении графика сменности ознакомьте ответственных работников под подпись.
Форма изменений в график сменности нормативно не установлена. На практике используют два способа. Первый способ — график сменности составляется в новой редакции (это удобно, если изменения касаются всех сменщиков).
Второй способ — составляется отдельный документ (дополнение к графику). Это удобно, когда изменения касаются лишь части работников. Например, если меняете сменами двух сменщиков из шести либо меняете режим работы только одному сменщику. За основу можете взять вашу форму графика сменности и указать только ту информацию, которую меняете.
Пример оформления изменений в график сменности отдельным документом (как дополнение к графику)
Основным регулятором рабочего времени является Трудовой Кодекс, именно в нем указаны все правовые аспекты, на которые работодатель может опираться при внесении изменений.
- Подробно относительно коррективы времени работы указано в ст. 100 ТК РФ, именно пункт 15 данной статьи указывает на основание для таких перемен, при этом их можно выполнить как в отношении всего коллектива, так и в отношении одного работника.
- Пунктом 16 ст. 100 указывается на вариант преобразования рабочего дня по двустороннему соглашению работника и работодателя.
- Ст. 93 ТК РФ указывает на вариант изменений по решению только работника, в том числе и совместителя.
- Ст. 74 ТК РФ указывает на право работодателя проявлять в данном случае инициативу.
В принципе подобные изменения по договоренности сторон допускаются к проведению в любой момент и при любых обстоятельствах. Итак, изменения в зависимости от инициативы определенных лиц имеют различные основания
| По соглашению сторон | Причины в данном случае допускаются любые, главное, чтобы в результате были все изменения прописаны на бумаге и отсутствовали какие-либо претензии любой из сторон |
| Инициатор работодатель | Согласно законодательству работодатель имеет право регулировать любые вопросы относительно рабочего процесса, главное чтобы они не изменяли трудовые операции работников, в законодательстве нет четкого перечня изменений, а это значит, что он регулируем и доступен к расширению |
| Инициатива работника | Такие изменения работник может инициировать на основании своего особого положения и ст. 93 ТК РФ:
|
Режим рабочего времени – как поменять?
Если изменения проводятся изначально следует составить приказ, а далее составить соглашение с коллективом, так как на предприятии работодатель даже при изъявлении его инициативы должен получить согласие коллектива.
Важно: новый режим для каждого работника будет действовать отдельно, так как изменения станут актуальными с момента подписания соглашения, а это значит, что действие нового режима для каждого специалиста может начаться в индивидуальное время.
- В случае прописанных условий работы в каждом трудовом договоре при возникновении изменений и согласии работника к договору составляется приложение.
- Если же работник не согласен тогда выполняются следующие действия:
- При наличии условий режима в локальном документе предприятия необходимо:
- издать приказ об изменениях;
- составить соглашение в достаточном количестве, чтобы экземпляров могло хватить для всех работников и работодателя, каждый из них должен его подписать.
Итак, издается приказ как основание для введения изменений и соглашение. Если все документы подписаны необходимо внести изменения в локальные акты или каждый индивидуальный трудовой договор посредством составления приложения.
Кроме этого существуют еще документы, необходимые к формированию в зависимости от статуса инициатора:
- если это работодатель, каждый работник должен получить уведомление;
- при инициативе со стороны работника необходимо соответствующее заявление с просьбой установления индивидуального графика.
Работодатель в процессе внесения изменений обязан соблюсти все правила и нормы законодательства:
- определить причину, которая станет основанием для изменения;
- издать приказ – указанная в нем дата вступления в силу изменений не может быть ранее 2 месяцев с момента уведомления работников;
- уведомить работников за 2 месяца;
- несогласному работнику предложить альтернативу трудоустройства;
- если работник не имеет согласия ни с чем, уволить по истечению 2 месяцев с момента вступления в силу изменений.
Скачать бланк приказа об изменении режима рабочего времени можно тут.
При желании изменить рабочий график по собственной инициативе работодатель должен четко следовать требованиям ст. 74 ТК РФ. На сегодня нарушение прав трудящихся несет работодателю не только административную ответственность согласно КоАП ст. 5.27, но и уголовную, например, в связи с недавними изменениями в отношении пожилых работников, которым осталось до пенсии работать 5 лет.
При этом, если работодатель получил от Трудовой инспекции предписание относительно нарушений прав трудящихся, необходимо провести внутреннее расследование и обязать руководителя выполнить коррекцию действий, в противном случае такой руководитель подлежит дисциплинарному взысканию.
Образец оформления приказа об изменении режима рабочего времени
Без веских причин изменить режим рабочего времени нельзя. Такими основаниями могут являться:
- Добровольное согласие трудящегося, выраженное в форме письма, и безошибочно оформленное доп. соглашение.
- Принятый после персональных переговоров обновлённый вариант правил внутреннего распорядка труда. Он должен отражать технологические или организационные изменения условий работы в компании.
Все работники, которых касаются предстоящие нововведения, должны быть в обязательном порядке осведомлены о корректировках. Причём, согласно статье 74 ТК РФ, не позднее двух месяцев до начала действия нового режима.
Работник либо получает уведомление на руки, либо прослушивает его положения вслух, если он отказался брать его на месте работы. Можно отказаться от условий, продиктованных в уведомлении. В таком случае работодатель считается выполнившим свою часть обязательств по своевременному предупреждению подчинённых.
Если работник отказался от исполнения обязанностей в обновлённых условиях, по согласию обеих сторон возможно увольнение.
Читайте в этой статье об увольнении по соглашению сторон.
Образец уведомления сотрудников:
Пока что в законодательстве не прописан общий стандарт написания приказа на переход к новому режиму. Руководители, привлекая минимальные юридические знания, пишут их произвольно. Но всё же существует перечень сведений, без которых приказ не будет являться действительным:
- Населённый пункт;
- Номер документа;
- Полное название организации;
- Число, месяц и год, в который был составлен документ;
- Сущность приказа, некоторые положение о грядущем режиме рабочего времени;
- Основание для составления приказа;
- Сведения о лицах, несущих ответственность за выполнение условий приказа, их чины и полные фамилия, имя и отчество;
- Дата и подпись руководителя.
Образец приказа на изменение графика сотрудников:
График работы относится к существенным условиям труда, его установление или изменение требует надлежащего документального оформления.
Ознакомление будущих сотрудников с режимом рабочего времени является обязательной процедурой перед подписанием трудового соглашения, а внесение коррективов в соответствующие пункты коллективного трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка без согласия работников – нарушение норм трудового законодательства, влекущее наложение административный санкций.
Как подготовить приказ об изменении режима рабочего времени
- Работник имеет право ходатайствовать об изменении режима рабочего времени при наличии на такие коррективы объективных и аргументированных причин.
- Чтобы изменить график работы, работнику следует составить соответствующее заявление на имя руководителя и указать в нем основания для введения в действие новшеств, а также желаемый режим труда.
- Заявление составляется в свободной форме, подается на рассмотрение руководителю напрямую или через канцелярию.
Заявление с прошение изменения режима работы составляется в свободной форме с использованием бланка предприятия (при наличии) или на листе формата А-4. Документ может быть составлен от руки или напечатан.
Специальных требований к указанному ходатайству не выдвигается, оно должно быть написано с учетом основных правил делового письма, без допущения исправлений и ошибок.
Заявление состоит из шапки и основной части. В шапке указывается адресат обращения, от кого оно составлено.
Основная часть включает указание оснований внесения изменений (раскрываются причины и описываются подтверждающие их документы), суть желаемых изменений и их временная детализация.
Бумага датируется днем составления и подписывается самим трудящимся.
Скачать образец заявления об изменении режима работы – word.
Трудовое законодательство закрепляет общие принципы и подходы к организации труда: нормальная продолжительность работы не должна превышать 40 часов в неделю, сотрудникам положены выходные дни, перерыв на обед и т. п. Все остальные вопросы: продолжительность смены и рабочей недели, время начала и окончания трудовой деятельности, количество и чередование смен — каждый работодатель решает самостоятельно, устанавливая режимы работы сотрудников локальным нормативным актом, а для работников с индивидуальными условиями — трудовым договором. Изменение установленного режима работы происходит в следующих случаях:
- по инициативе работодателя. Пример: предприятие освоило выпуск новой продукции и планирует организовать производство в две или три смены;
- по инициативе работника. Пример: беременная сотрудница просит установить ей неполное рабочее время, т. к. такое право предоставлено ей законом;
- по соглашению сторон. Пример: сотрудница попросила передвинуть для нее время начала и окончания рабочего дня, чтобы отводить ребенка в школу. Либо руководитель попросил сотрудника поработать в другом режиме на период болезни коллеги.
Любой распорядительный документ составляется, когда для этого есть основания. Если меняется режим работы, указанный в трудовом договоре, то с работником надо подписать дополнительное соглашение. Наибольшую проблему представляет ситуация, когда сотрудник не согласен менять условия контракта. В этом случае, в соответствии со ст. 74 ТК РФ, работодатель должен обосновать необходимость изменения режима работы изменениями организационных или технологических условий труда. Такие причины пропишите в самом приказе или приложите соответствующие документы. Работников в этой ситуации предупредите о нововведениях и последствиях отказа от их принятия в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Если инициатива перехода на другой график исходит от работника, то основание для издания приказа — его заявление. Когда по закону согласие работодателя не требуется, укажите в приказе соответствующую норму права. В иных случаях добавьте к основаниям согласие руководства.
Действующее законодательство не устанавливает какой-либо обязательной формы этого документа, поэтому составляем его в произвольной форме. Укажите следующую информацию:
- название организации;
- наименование документа, номер и дату издания;
- вводную часть — в связи с чем меняются условия труда;
- резолютивную часть с формулировкой «приказываю»;
- ссылку на основания издания распорядительного документа;
- подпись руководителя.