Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Аттестация персонала сукойла». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Что определенно позволяет получать от каждого вопроса максимальное количество информации, чем использование традиционной шкалы «нет/да», или выбора простого ответа. В гигантском концерне «Дженерал Электрик» определили, что критика – это неэффективное средство информирования подчиненных о недостатках в их профессиональной деятельности.
Апенько С.Н. [1], Беркутова Т.А.[2] и ряд других авторов единодушно считают, что аттестация является одной их важнейших функций управления персоналом, мощным стимулирующим средством в развитии кадрового потенциала.
Введите защитный код для скачивания файла и нажмите «Скачать файл»
Таким образом, система мотивации — это сугубо индивидуальный и уникальный для любой организации инструмент управления, который предстоит выработать и правильно внедрить. Тенденции современного рынка управленческого консалтинга показывают, что все больше и больше компаний обращают внимание на данную проблему и стремятся решить ее.
В дополнение к материальному и моральному поощрению компания реализует широкий комплекс программ и мероприятий, составляющий социальный пакет.
Организации ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «ЛУКОЙЛ ПЕРСОНАЛ» присвоены ИНН 7707320456, ОГРН 1037707012331, ОКПО 14579736.
Ю. Базаров выделил свое понятие «аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника»[4].
Цель аттестации персонала – повышение эффективности использования кадрового потенциала организации.
В. определяет аттестацию как «метод изучения кадров, включающий оценку результатов деятельности работника за определенный период времени с целью выявления его соответствия занимаемой должности и дальнейшего служебного продвижения»[3].
Работа включает 2 приложения: организационную структуру ОАО «ЛУКОЙЛ» и таблицу методов управления персоналом.
Как результаты будут обобщаться и анализироваться. Аттестация, как и любой сбор информации, предполагает дальнейшую её обработку.
Управление человеческими ресурсами в ОАО «Лукойл»
Социальная защита персонала позволяет организации представить себя коллективным членом сообщества, продемонстрировать понимание социальной ответственности и нужд своих работников, стремление гибко реагировать на разнообразные их потребности, обеспечивая тем самым атмосферу сотрудничества, взаимопонимания, являющуюся залогом эффективного взаимодействия в организации.
Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства — персоналом предприятия.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личность работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Стимулирование труда одна из важнейших составляющих управления персоналом. Сложность разработки оптимальной модели стимулирования заключается в необходимости учитывать при этом страновые особенности, культурные традиции и другие факторы, так или иначе влияющие на формы, виды и способы реализации стимулирующих воздействий.
Собственно цель и ее конкретизация (подцели). Чем четче определены цели, тем легче построить процедуру.
Аннотация: Основной задачей процесса управления на предприятии должно стать формирование «команды», состоящей из высококвалифицированных работников.
Нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом. Миссия, цели, задачи, политика предприятия. Организационная структура управления на предприятии ОАО «Лукойл». Характеристика основных проблем управления персоналом на предприятии.
Управление в этой компании осуществляется Советом директоров, комитетом Совета директоров и правлением.
Нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом. Миссия, цели, задачи, политика предприятия. Организационная структура управления на предприятии ОАО «Лукойл». Характеристика основных проблем управления персоналом на предприятии.
Цель аттестации предлагаю рассматривать в двух аспектах: необходимость для работодателя и значимость для работника.
Традиционная система оценки персонала – аттестация
Если организация выполняет иной вид деятельности, то ее руководитель решает, как проводить оценку персонала и проводить ли ее вообще. Трудовой Кодекс Российской Федерации позволяет работодателю уволить работника, который не соответствует требованиям должности.
А именно проведение аттестации в своих собственных целях. Это является причиной возникновения проблем при оценке персонала компании.
Наиболее важными приоритетами реального УЧР является акцент на качество привлечения найма и развития сотрудников, создание благоприятного климата в организации.
Например, в пункте 3 части 1 статьи 81 ТК РФ говорится, что результаты аттестации могут служить поводом для увольнения сотрудника компании. В части 3 статьи 82 (ТК РФ) упоминается, что членами аттестационной комиссии могут быть представители профсоюзной организации. Часть 10 статьи 332 ТК РФ регламентирует аттестацию научно-педагогических работников.
Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Аттестация персонала как один из элементов оценки персонала.
Сущность аттестации персонала
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.
Н. Аттестация – важнейший компонент управления персоналом / О.Н. Мороз // Вестник СГУГИТ. – 2013. – № 4 (24). – С. 86-100. Апенько, С.Н. Оценка персонала: эволюция подходов и технологии их использования: монография / Под. Ред. В.С. Половинко. – М.: Информ-Знание, 2006. – С. 74-84; Иванов, Ю.В. Аттестация персонала / Ю. В. Иванов. // Управление персоналом. – 2011. – № 6. – С. 60-73. Мороз, О.Н.
Необходимо, чтобы персонал всегда видел главные цели компании. Руководители должны быть уверены в том, что работники знают о том, что является их первостепенной задачей.
В этом информационном процессе носителями информации являются средства морального поощрения и порицания. Именно они традиционно называются стимулами.
Похожие организации
Маркет — современная торговая площадка, многоцелевой инструмент повышения эффективности взаимодействия участников рынка. Сервис значительно сокращает время поиска и отбора наиболее выгодных предложений на рынке.
Институт геологии и нефтегазовых технологий посетил рекрутер компании Schlumberger и провел ряд собеседований со студентами.
Эти нарушения могут быть разного характера. Например, использование неправильных методов оценки для определенной категории работников; некомпетентность сотрудников, организующих процедуру и другие.
Таким образом, в ПАО «Лукойл» оказывается разносторонняя поддержка сотрудников организации, что в некоторой части привлекает молодых специалистов в компанию.
Сложно было переломить стереотипы в момент внедрения процедуры оценки, а на сегодняшний день оценка воспринимается как неотъемлемая часть развития сотрудника в компании.
Если рассматривать вопрос более конкретно, в качестве основных факторов оценки руководителей можно назвать моральные и волевые качества, эрудицию, организаторские способности, общие итоги работы организации или подразделения. Оценочные процедуры мы начали проводить 2 года назад, и сейчас уже можно увидеть динамику показателей по каждому сотруднику, и следовательно — оценить в том числе и эффективность программ развития.
ООО «Лукойл Персонал»
Таблица 2. Индивидуальные результаты оценки компетенций Компетенция Оценка Стратегическое мышление 4,5 Бизнес-мышление 4,3 Гибкость и адаптивность 4,5 Принятие решений 4,2 Ориентация на развитие 5,0 Работа в команде 4,7 Управление конфликтами 4,6 Лояльность к персоналу 4,3 Индивидуальный результат оценки уровня развития компетенций – удовлетворительно (87 баллов).
Не использование результатов оценки чревато возрастанием этих проблем. Членами аттестационной комиссии являются сотрудники компании.
Если изменений в мотивационной системе не происходит, то факторы, которые внутри организации считаются мотивирующими, перестают работать или же решают другие задачи. Таким образом, целесообразно говорить не о застывшей, номинальной системе мотивации, а о процессах, способных оказывать реальное мотивирующее влияние на персонал.
Актуальность темы работы обусловлена следующим. Каждый руководитель организации стремится к эффективной и конкурентоспособной деятельности на рынке, а персонал организации является тем ресурсом, который либо обеспечивает это, либо не обеспечивает. Критерии и методы оценки «качества» человеческих ресурсов меняются в соответствии с изменением характера труда.
Свои разработки на основе сочетания наблюдения, формирования отчета по результатам аттестационной работы.
Н. Мороз // Вестник СГУГИТ. – 2013. – № 4 (24). – С. 86-100. Иванов, Ю.В. Аттестация персонала / Ю. В. Иванов. // Управление персоналом. – 2011. – № 6. – С. 60-73; Горбунова, И. Аттестация персонала: есть первый результат / И. Горбунова, Н. Леонова // Служба кадров и персонал. – 2012. – № 3. – С. 12-16. Иванов, Ю.В. Аттестация персонала / Ю. В.