Увольнение по сокращению штатов в 2022 году

Издать приказ о сокращении

Приказ составляется в произвольной письменной форме. В нем необходимо отразить:

• формулировку причины сокращения численности работников (штата);

• должности, подлежащие сокращению;

• лиц, ответственных за вручение уведомлений о сокращении и предложение вакансий в течение срока уведомления, сроки проведения этих мероприятий;

• иную необходимую работодателю информацию.

При возникновении судебных разбирательств работодателю нужно быть готовым обосновать решение о сокращении (Определение ВС РФ от 03.12.2007 № 19‑В07-34)

Определить категории сотрудников, которых нельзя сокращать

Нельзя сокращать (ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ, п. 15, 28 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1):

• беременных женщин;

• женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

• одиноких матерей, воспитывающих детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или детей в возрасте до 14 лет;

• лиц, воспитывающих без матери детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет);

• единственных кормильцев детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или детей в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;

• работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права;

• лиц, находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести).

К сведению: запрет может быть установлен другими федеральными законами. Например, на основании п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 № 67‑ФЗ нельзя сокращать работника, являющегося членом избирательной комиссии с правом совещательного голоса, в период избирательной кампании

Определить категории работников, имеющих преимущественное право остаться на работе

Перечень работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении, законодательством не пре-дусмотрен. Чтобы его определить, необходимо создать комиссию, которая оценит, кто из работников имеет такое право.

Критерии оценки, кого из работников оставить на работе при сокращении, установлены в ст. 179 ТК РФ.

В первую очередь преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если производительность труда и квалификация равны, право остаться на работе получают:

• семейные – при наличии как минимум двух иждивенцев (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);

• единственные кормильцы в семье (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);

• лица, получившие во время работы трудовые увечья и профессиональные заболевания (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);

• лица, направленные для повышения квалификации без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);

• инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);

• сотрудники, которым предоставлено преимущественное право остаться на работе коллективным договором (при его наличии) (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Можно ли сократить работницу, если отец ее малолетнего ребенка не платит алименты? В Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу № 33‑52672/2019 Московский городской суд признал незаконным сокращение сотрудницы при следующих обстоятельствах. Перед увольнением сотрудница предупредила руководителя организации, что разведена, воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца, и представила следующие документы:

• свидетельство о рождении ребенка;

• свидетельство о расторжении брака;

• копию судебного приказа о взыскании алиментов;

• справку о наличии задолженности по уплате алиментов.

Изучив материалы дела, суд сделал вывод: хотя у ребенка есть отец, на сотрудницу распространяется запрет на увольнение по инициативе работодателя как на одинокую мать.

К сведению

В Постановлении Пленума ВС РФ № 1 разъяснено, что женщина считается одинокой матерью, если она одна воспитывает малолетнего ребенка (в ситуации, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, признан безвестно отсутствующим, уклоняется от воспитания).

Нужно ли оплатить третий месяц нетрудоустроенному после сокращения работнику, если он является соучредителем другой организации? Работодатель обратился в суд, чтобы взыскать неосновательное обогащение в следующей ситуации. После выплаты сотруднику среднего заработка за третий месяц после сокращения организация узнала, что бывший работник является одним из учредителей другой компании с долей 10 % в уставном капитале. По мнению работодателя, он не должен был платить ему как безработному.

Первая инстанция поддержала организацию. Соучредитель компании не может считаться безработным и не имеет права на выплаты.

Однако апелляционный суд с таким решением не согласился. Работник представил все необходимые для получения пособия документы:

• решение центра занятости об осуществлении выплаты за третий месяц после увольнения, которое не было оспорено и отменено;

• трудовую книжку, в которой нет записи о трудоустройстве в спорный период.

При наличии этих документов работодатель обязан произвести выплаты.

Можно ли сократить работника в выходной день? В Апелляционном определении от 07.11.2019 по делу № 33‑18662/2019 Свердловский областной суд поддержал работодателя в следующей ситуации. Сотрудника уведомили о предстоящем сокращении. В последний день работы он был на больничном, и дату увольнения перенесли. В пятницу работник закрыл больничный лист, в субботу его уволили. Этот день был выходным для сотрудника, поэтому он счел действия организации незаконными.

Арбитры указали, что законом не запрещено расторгать трудовой договор в выходной день, так как за сотрудником на этот период сохраняется место работы.

К сведению

В Письме от 28.02.2018 № 14‑2/В-121 Минтруд разъяснил: увольнение возможно в любой день, в том числе в выходной. Отдельных конкретных статей, определяющих порядок увольнения в нерабочие дни, ТК РФ не содержит. Если день увольнения приходится на выходной для работника день, работодателю следует:

• направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки;

• произвести с работником расчет не позднее дня, следующего за днем предъявления последним соответствующего требования (ст. 140 ТК РФ).

Следует отметить, что судебная практика по данному вопросу неоднозначна.

Вывод о том, что расторжение трудового договора в выходной день возможно, сделан в апелляционных определениях Московского городского суда от 24.01.2019 № 33‑2468/2019, Рязанского областного суда от 12.07.2017 № 33‑1507/2017.

К противоположному выводу пришли арбитры в Апелляционном определении Челябинского областного суда от 27.06.2017 по делу № 11‑8544/2017. Судьи напомнили, что течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Чтобы избежать судебных разбирательств с сотрудниками, следует переносить дату сокращения на ближайший рабочий день.

Должен ли работодатель при сокращении предлагать вакансии в филиалах организации? В Определении от 20.01.2020 № 5‑КГ19-217 ВС РФ отметил, что при сокращении необходимо предлагать работникам все вакансии организации в одной местности.

Сокращение численности или штата сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ). При этом стоит различать, что в первом случае на предприятии происходит уменьшение количества сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов остается 4), а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания.

Вопреки расхожему мнению, принять такое решение работодатель может в любое время без каких-либо обоснований и объяснений перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Что вполне логично, ведь вопрос сокращения штата касается организации деятельности внутри предприятия и зависит от успешности ведения бизнеса. Также не является обязательным для руководства компании получение согласия гражданина или профсоюза. Однако уведомление работника и получение мнения профсоюза — одни из условий соблюдения законности процедуры увольнения по сокращению штата. Кроме того, необходима оплата всех положенных по закону компенсаций.

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Необходимо соблюсти определенный алгоритм:

1. Издание руководителем приказа о сокращении штата и утверждение нового штатного расписания либо изменений, которые будут в него внесены.
2. Уведомление службы занятости и профсоюза.
3. Определение круга лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе.
4. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись.
5. Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий, то есть других рабочих мест.
6. Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
7. Расторжение трудового договора.
8. В день увольнения по сокращению штата с сотрудником производится расчет, а также выдается трудовая книжка с пометкой об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Шаг 1. Прежде чем издать приказ о сокращении штата или численности сотрудников, необходимо принять подобное решение в соответствии с порядком, установленным в организации. Необходимо обозначить должности, которые подпадают под сокращение, убедиться, что в список увольняемых не попадают граждане, которых уволить по данному основанию нельзя, и определить лиц, которым законом предоставлены преимущества. Необходимо учесть, что сотрудники с более высокой квалификацией имеют преимущественное право на сохранение рабочего места. При решении вопроса, кто именно будет сокращен, учитывается наличие иждивенцев, получение увечья на работе или профзаболевания, наличие иных кормильцев в семье. В приказе надо обязательно указать, какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению из штатного расписания, причину принятия такого решения, подробно описать предстоящую процедуру сокращения с указанием всех мероприятий и сроков их проведения, а также привести перечень ответственных лиц на всех этапах. Всех ответственных лиц с приказом знакомят под подпись.

Шаг 2. Все уведомления заинтересованных лиц отправляются точно в срок по утвержденной или рекомендуемой форме. Обязательно нужно во всех извещениях проставлять даты, чтобы было доказательство соблюдения сроков. Уволить работников раньше двухмесячного срока можно только с его письменного согласия с выплатой дополнительной компенсации среднего заработка соответственно оставшемуся времени работы, согласно уведомлению.

Шаг 3. Прежде чем оформить уведомление, нужно предложить другое место работы. Причем законодательство не содержит указаний на то, что предлагаемое рабочее место должно соответствовать предыдущему или квалификации специалиста. При сокращении можно также предложить и низкооплачиваемую работу, ниже по должности, это допускается. Конечно, все уведомления и отказ от предложенной работы, который также сотрудник объяснять не должен, оформляются письменно. Ошибочно думать, что в любом случае можно ограничиться одним предложением. Если в течение двухмесячного срока появляются новые подходящие по состоянию здоровья вакансии, работодатель обязан предложить их увольняемому сотруднику.

Шаг 4. В уведомлении службы занятости необходимо указать должности, профессии и специальности увольняемых работников. Кроме того, нужно известить службу занятости об их уровне квалификации, условиях оплаты труда каждого работника. О массовом увольнении необходимо известить службу занятости за три месяца. Служба занятости обязана сообщить в прокуратуру обо всех предприятиях, которые не направили сообщение о сокращении штата.

Шаг 5. На основании общего приказа издается конкретный приказ для каждого сотрудника, с которым он знакомится под подпись. Договор расторгается после истечения двухмесячного срока (срок отсчитывается со следующего после получения уведомления дня) и после внесения в штатное расписание изменений. Причем в штатном расписании не должно остаться схожих вакантных должностей, иначе законность решения работодателя может быть оспорена. Приказ издается унифицированной формы, трудовая книжка оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Шаг 6. Выплата компенсаций.

Чтобы избежать негативных последствий и штрафов, работодатель должен помнить о том, каких работников в связи с их особым положением нельзя подвергать сокращению, в соответствии со статьей 261 ТК РФ:

• беременные женщины;
• работницы с детьми до трех лет;
• матери-одиночки с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
• мать-одиночка с ребенком до 14 лет;
• другие лица, которые воспитывают таких детей без матери.

Также работодатель не может в одностороннем порядке уволить сотрудника, который находится на больничном либо в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Пенсионеры увольняются по сокращению штата в том же порядке, с выплатой тех же компенсаций. Единственным спорным остается вопрос о выплате третьего пособия, так как пенсионер не может встать на учет в службе занятости и получать пособие, так как получает пенсию. Однако при наличии заслуживающих внимания обстоятельств центры занятости предоставляют пенсионерам необходимые для получения третьего пособия справки.

Роструд рекомендовал работодателям отдельно рассмотреть вопрос о предоставлении предпенсионерам преимущественного права на сохранение рабочего места при сокращении штата. Это логично, ведь при возникновении подозрения в увольнении в связи с наступлением соответствующего возраста администрация может быть привлечена к уголовной ответственности.

Совместителю выплачивают среднемесячный заработок за второй и третий месяцы только в том случае, если он предоставит доказательства в виде записи в трудовой книжке об увольнении с основного места работы до увольнения с работы по совместительству.

Сезонному работнику сообщают за 7 дней о плановом увольнении, при этом выплачивают компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка. Других компенсаций для них не предусмотрено.

Северяне, или жители Крайнего Севера, могут претендовать на получение среднего заработка за 4-6 месяцев безуспешного трудоустройства, если предоставят соответствующие документы из службы занятости, при условии, что они встали на учет в течение 30 дней с момента увольнения. Третье пособие выдается даже при отсутствии факта постановки на учет.

Иванов И.И. отработал в должности менеджера два года и был уволен по сокращению штата 01.01.2018. 10 января он обратился в центр занятости и был поставлен на учет, но работу найти не смог до 01.04.2018, то есть до этого момента сохранил статус безработного. График работы у Иванова И.И. был стандартным с 5-дневной рабочей неделей. Исходные данные: за 2017 год Иванов И.И. отработал 247 дней, 28 календарных дней и 19 рабочих он находился в отпуске: с 01.08.2017 по 28.08.2017. Размер заработной платы Иванова И.И. был за весь 2017 года неизменным и составлял 30 000 в месяц.

Формула расчета выходного пособия Иванова И.И. при увольнении по сокращению штата:

• фактически отработанные смены: 247 — 19 = 228;
• средняя заработная плата в день: 331 428,57 / 228 =1453,63;
• сумма за январь: 1453,63 × 17=24 711,71;
• сумма за февраль: 26 165,34;
• сумма за март: 31 979,86.

Пособие за первый месяц, то есть выплата компенсации за январь полагалась бы Иванову даже в случае трудоустройства. А вот пособия за февраль и март в случае устройства на новую работу в эти месяцы рассчитывались бы пропорционально дням безработицы.

Помимо этого, действующее законодательство устанавливает еще одну гарантию для работников — сохранение заработной платы на период трудоустройства. Согласно статье 178 ТК РФ, за уволенным сотрудником сохраняется его среднемесячный заработок на период, не превышающий два месяца. В исключительных случаях зарплата может быть выдана и за третий месяц безуспешных поисков работы (если гражданин встал на учет в службе занятости в течение двух недель с момента увольнения), но работник должен предоставить подтверждение из службы занятости, что он обращался в этот орган и не был трудоустроен.

Более длительные сроки сохранения средней заработной платы установлены для тех, кто трудится в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях. У таких категорий работников оплачиваемый период трудоустройства может достигать шести месяцев после сокращения (ст. 318 ТК РФ).

В зависимости от текущей ситуации работодатель всегда вправе увеличить или сократить количество работников. Чаще всего, это связано с перестройкой производственного процесса, но в любом случае объяснять причины работодатель не обязан. При сокращении штата от работодателя требуется только дополнительные финансовых вложения. Под сокращением официально понимается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения штата или численности работников (Статья 81 часть 2 ТК РФ).

В первом случае уменьшается количество работников одной должности. К примеру, в отделении банка уменьшают количество операционистов, вместо пяти окон будут работать три. Основной поток клиентов планируется направить на самообслуживание в терминалах. Во втором случае — при сокращении штата — определенные должности или подразделения вообще исключаются из штатного расписания. Например, в магазине или торговом центре могут сократить штатных уборщиц — будет работать клининговая организация со стороны.

Некоторые работодатели пользуются этой статьей в трудовом кодексе, чтобы увольнять сотрудников без объективных причин. Приказом меняют штатное расписание, просто вместо уволенного нежеланного сотрудника в одном отделе, нанимают в другой отдел сотрудника, который им больше нравится. Обычно это должности с одинаковыми обязанностями. Были случаи, когда таким образом увольняли беременных, женщин в декрете или матерей-одиночек. Если это Ваша ситуация, можете отстоять свои права в суде, так как суд в таких случаях чаще встает на сторону работника.

Главное правило при увольнении по сокращению — работник должен быть извещен о сокращении штата не менее чем за два месяца. Уведомление должно быть подписано лично работником. В течение этих двух месяцев работодатель может предложить перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть как должность, соответствующая квалификации работника, так и нижестоящая или нижеоплачиваемую работа. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором или трудовым договором.

Если работника согласен, то можно расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в уведомлении. В этом случае необходимо оформить письменное согласие, а также выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, пропорционально времени до истечения срока предупреждения. Получение компенсации за досрочное сокращение не лишает работника права на выходное пособие, а также на выплату среднего заработка на период трудоустройства.

Если работодатель — физическое лицо, то сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемого выходного пособия и других выплат определяются в трудовом договоре.

Российское законодательство при сокращении работников на стороне увольняемых. Сумма всех положенных выплат и компенсаций, при условии что Вы работаете с «белой» зарплатой, при сокращении может оказаться довольно существенной. Кроме того, данные выплаты растянуты во времени. По сути, уже не работающему человеку надо еще два, а то и все три месяца платить зарплату.
По общему правилу при сокращении организация-работодатель должна выплатить увольняемому работнику:

1. заработную плату за время, которое он успел отработать в месяце увольнения;
2. компенсацию за неиспользованный отпуск;
3. выходное пособие — в общем случае в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ).

Рассчитаться с работником, в том числе и в отношении перечисленных выше сумм, в день его увольнения (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).
Кроме того, сокращенному работнику положен средний месячный заработок на период трудоустройства. Ранее среднемесячный заработок выплачивался за 2 и 3 месяц отдельно по заявлению работника. С 13 августа 2021 года вместо выплаты среднего заработка за второй и третий месяцы закон позволяет выплатить работнику единовременную компенсацию. Ее размер — двукратный средний месячный заработок.
Если работник не смог трудоустроиться в течение 2-го месяца со дня сокращения, для получения выплаты работник можно предъявить только трудовую книжку. В ней не должно быть новых записей — о приеме на новое место работы или сведений о трудовой деятельности в электронной трудовой книжке. Если работник нашел новое место в течение 2-го месяца после сокращения, то он также вправе получить выплату за те дни этого месяца, пока работы не было.
Чтобы получить выплату за 3 месяц, работнику нужно получить решение службы занятости о сохранении среднего заработка. Встать на учет в службу занятости лучше сразу после увольнения, но не позднее 14 рабочих дней.

Свои правила по выплате выходного пособия установлены для следующих категорий:

1. сезонные работники и лица, принятых на работу на срок до 2 месяцев (ст. 296, 292 ТК РФ):
   Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается. Сезонным работникам выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.
2. совместители:
   Заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие выплачиваются на общих основаниях. Вопрос в выплатах за 2 и 3 месяц. Трудовая книжка совместителя (если она ведется в бумажном виде) должна находиться у его основного работодателя (ст. 66 ТК РФ). Значит, и после сокращения совместитель остается трудоустроенным и поэтому в обычной ситуации совместитель не может претендовать на получение среднего заработка за второй, и тем более за третий месяц после увольнения. Если же у совместителя нет другой основной работы, то при сокращении он становится безработным и претендует на все компенсации.
3. работники Крайнего Севера:
   В соответствии с ст. 318 ТК РФ работники в районах Крайнего Севера вправе получить пособие за 4-6 месяцы со дня сокращения. Выплата за второй и третий месяцы производится бывшем работодателем на основании трудовой книжки и паспорта сотрудника. Подтверждение службы занятости требуется только в том случае, если уволенный хочет получить средний заработок за четвертый, пятый и шестой месяцы.

В итоге формула расчета выходного пособия выглядит так:

Выходное пособие = Количество дней в 1-м месяце после увольнения*Среднедневной заработок
Количество дней — сумма рабочих и нерабочих праздничных дней в периоде, подлежащем оплате.
Среднедневной заработок — средний заработок, рассчитанный исходя из количества фактически отработанных дней

Пример:
Зарплата продавца Семенова — 30 000 руб. 17 февраля 2021 его уволили по сокращению штата. Рассчитаем сумму выходного пособия.
За расчетный период для определения суммы пособия берем месяцы с февраля 2020 года по январь 2021 года, то есть 12 месяцев перед месяцем, в котором работника исключили из штата.
Заработок Семенова со всеми выплатами за этот период составил:
12*30000= 360 000 руб..
За расчетный период он отработал 237 дней — смотрим табель учета.
Среднедневной заработок: 360 000 руб. / 237 дн. = 1518,98 руб./дн.
Считаем количество рабочих дней в первом месяце после увольнения с 18.02.2021 по 17.03.2021 — это 18 рабочих дней, можно использовать производственный календарь. Обязательно включаем в расчет 23 февраля и 8 марта — праздничные нерабочие дни.
Выходное пособие составит: 1518,98 руб. * (18+2) дн..= 30379,60.

Как видим, выходное пособие может быть больше обычной зарплаты.
Таким же образом, рассчитывают пособие за 2 и 3 месяц на период трудоустройства.

Предположим, что Семенов из нашего примера выйдет на новую работу с 12 апреля 2021 года. Значит, он вправе получить пособие от бывшего работодателя за период с 18.03.2021 по 09.04.2021. В этом периоде 17 рабочих дней. Праздничных дней нет.
Сумма пособия составит: 1518,98 руб..* 17 дн = 25 822,66 руб.

Размер компенсации при увольнении по сокращению рассчитывается по стандартному алгоритму. Для целей расчета данной выплаты причина расторжения трудового договора значения не имеет.

Компенсация за неиспользованный отпуск=Средний дневной заработок*Количество дней неиспользованного отпуска

Отличия от выплаты выходного пособия в расчете среднего дневного заработка. Нужно учитывать, что средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска рассчитывается за последние 12 календарных месяцев. (п.4 Положения 922) путем деления всей суммы начисленной заработной платы на 12 и на среднемесячное число календарных дней — 29,3.
В случае если один или несколько месяцев отработаны не полностью, средний дневной заработок считают путем деления суммы зарплаты за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Кажется сложно, поэтому тоже разберем на примере:
Все тот же продавец Семенов из нашего примера был принят в организацию 01.07.2019, увольняется в связи с сокращением штата 17.02.2021. За годы работы в организации он был в отпуске 21 дней.

1. Сначала посчитаем количество дней неиспользованного отпуска, за которые надо будет выплатить компенсацию:
   12 месяцев с 01.07.2019 по 30.06.2020 — 28 дней отпуска
   8 месяцев с 01.07.2020 по 17.02.2021 — 18,64 дней — февраль считаем как полный месяц, так как продавец отработал больше 15 дней. Если в месяце отработано меньше половины, то месяц исключают. Всего отработано 20 месяцев.
   28 дн. / 12 мес. х 20 мес. — 21 день = 47 дн.-21 дн. = 26 дн.
2. Вспомним, что за расчетный период с 01.02.2020 по 31.01.2021 Семенову были начислены выплаты, учитываемые при расчете среднего заработка, в размере 360 000 руб. 21 день своего ежегодного отпуска он отгулял с 01.10.2020 по 21.10.2020. Этот период надо исключить из расчета.
   Количество календарных дней в расчетном периоде:
   11 — количество полностью отработанных месяцев,
   29,3 — среднемесячное число календарных дней
   В октябре календарные дни считаем по формуле: 29,3 / 31 х (31 — 21) = 9,45
   Всего календарных дней для расчета 11 мес. x 29,3 дн. + 9,45 = 331,75
3. Далее рассчитаем средний дневной заработок. 360 000 руб. / 331,75 дн = 1085,15 руб.
4. Компенсация Семенову за неиспользованный отпуск составит. 1085,15 руб. х 26 дн. = 28213,90 руб.

Компенсацию за отпуск не начисляют работающим по договорам ГПХ, а также отработавшим по трудовому договору меньше двух недель.

Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации

Производить увольнение по сокращению штата разрешено п. 2 ст. 81 ТК РФ. Данный вид увольнения для работников своего рода форс-мажор, поэтому другими нормами ТК РФ и смежных законов для них предусмотрены преференции и компенсации.

Процедура увольнения по сокращению штатов следующая:

1. Определяем, кого сократить можно, а кого нет, с учетом положений ст. 261 ТК РФ. Нельзя увольнять по причине сокращения штата лиц, для которых законами установлена дополнительная социальная защита: одиноких родителей, многодетных, инвалидов определенных категорий и т. д.
2. Уведомляем о будущем увольнении службу занятости, профсоюз (если есть) и самого работника (в соответствии со ст. 82 ТК РФ). В службу занятости направляется уведомление по каждому работнику с указанием его профессии, квалификации и размера заработка. Информация подается в срок не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения. Если сокращение будет массовым, то за 3 месяца. Сроки и формы уведомлений установлены постановлением Совета министров — Правительства РФ от 05.02.1993 № 99.

Для постоянных сотрудников срок письменного уведомления тоже должен составлять не менее 2 месяцев до даты приказа.

3. Оформляем документы:

• готовим приказ об увольнении по сокращению;
• заполняем трудовую книжку;
• делаем записи в кадровых документах и лицевом счете работника.

Подробнее о документах индивидуального кадрового учета читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

4. Знакомим работника с приказом лично под расписку. Выдаем трудовую книжку на руки в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).

5. Производим расчет с работником. В последний день на работе должны быть выплачены:

• зарплата за период до дня увольнения с учетом всех установленных надбавок и доплат;
• компенсация за неиспользованный отпуск в соответствии со ст. 127 ТК РФ;
• выходное пособие при сокращении (компенсация за увольнение) по ст. 178 ТК РФ

О стандартных расчетах при увольнении читайте в статье «Расчет компенсации за неиспользованный отпуск по ТК РФ».

6. Оплачиваем каждому уволенному установленное время для нового трудоустройства.

По нормам ст. 307 ТК РФ порядок увольнения (а значит, выплаты пособия и компенсации) определяется в трудовом договоре с ИП. Из этого следует, что если в договоре порядок увольнения в случае сокращения работника не оговорен, то ИП может не следовать общей процедуре.

О том, что обязательно нужно учитывать при заключении трудового договора, читайте в статье «Унифицированная форма № ТД-1 — Трудовой договор».

\n\n

Прежде всего, это стандартные выплаты, которые полагаются любому увольняющемуся сотруднику. А именно: заработная плата за отработанное время, премии, а также компенсация за неиспользованный отпуск (расчет компенсации в этом случае имеет особенности). Также сокращаемые работники могут претендовать на получение дополнительных денежных сумм.

\n\n

\n\n

При расчете среднего дневного (часового) заработка, исходя из которого определяется величина выходного пособия, не нужно учитывать выплаты социального характера, не связанные с оплатой труда. К ним, в частности, относится материальная помощь, компенсация стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и прочие (п. 3 Положения).

\n\n

Также надо помнить, что из расчетного периода исключаются суммы, которые начислены за время, когда сотрудник не работал. В том числе, не учитываются больничные, включая пособие по беременности и родам, оплата труда при простое, оплата за дополнительные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства. Помимо этого, при расчете нужно исключить начисления, произведенные за время, когда сотрудник не работал (участвовал в военных сборах, судебных заседаниях, следственных действиях и др.). Это прописано в пункте 5 Положения.

\n\n

\n\n

При сокращении работников организации, расположенной на Крайнем Севере или приравненной к нему местности, установлены дополнительные гарантии. Так, средний заработок на период трудоустройства может сохраняться не только за второй и третий месяцы после увольнения, но также за четвертый — шестой месяцы. При этом действуют особые правила перечисления этих сумм.

Что делать, если вас сократили на работе

Прежде всего, это стандартные выплаты, которые полагаются любому увольняющемуся сотруднику. А именно: заработная плата за отработанное время, премии, а также компенсация за неиспользованный отпуск (расчет компенсации в этом случае имеет особенности). Также сокращаемые работники могут претендовать на получение дополнительных денежных сумм.

При расчете среднего дневного (часового) заработка, исходя из которого определяется величина выходного пособия, не нужно учитывать выплаты социального характера, не связанные с оплатой труда. К ним, в частности, относится материальная помощь, компенсация стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и прочие (п. 3 Положения).

Также надо помнить, что из расчетного периода исключаются суммы, которые начислены за время, когда сотрудник не работал. В том числе, не учитываются больничные, включая пособие по беременности и родам, оплата труда при простое, оплата за дополнительные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства. Помимо этого, при расчете нужно исключить начисления, произведенные за время, когда сотрудник не работал (участвовал в военных сборах, судебных заседаниях, следственных действиях и др.). Это прописано в пункте 5 Положения.

При сокращении работников организации, расположенной на Крайнем Севере или приравненной к нему местности, установлены дополнительные гарантии. Так, средний заработок на период трудоустройства может сохраняться не только за второй и третий месяцы после увольнения, но также за четвертый — шестой месяцы. При этом действуют особые правила перечисления этих сумм.

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

• отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
• увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
• неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
• непредложение вакансий при их наличии.

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права. Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение. Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Получите доступ к демонстрационной версии ilex на 7 дней

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев. Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске. Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения. Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

Руководитель, принимая сложное решение о том, кто останется, а кто будет сокращен, не может руководствоваться своим желанием либо антипатиями. Сокращение предусматривает преимущественное право: это значит, что некоторые сотрудники имеют меньше шансов быть уволенными, чем другие. Рассмотрим факторы, которые влияют на выбор руководителя (ст. 179 ТК РФ).

1. Квалификация сотрудника. Лица с более высокой квалификацией имеют приоритет.
2. Производительность труда. Тем, кто лучше выполняет или перевыполняет установленные нормы, имеет меньше или не подвергался административным взысканиям, награждался или поощрялся другим образом, стоит меньше опасаться сокращения, чем сотрудникам с менее радужной репутацией.
3. Другие приоритеты. Если пункты 1 и 2 у разных сотрудников примерно равные, руководитель выберет для оставления на работе:
   • имеющего 2 или более отпрысков или других иждивенцев;
   • единственного кормильца семьи;
   • инвалида боевых действий;
   • работника, ранее пострадавшего на предприятии;
   • сотрудника, направленного повышать квалификацию.
4. Льготные категории. При прочих равных преимущественное право окажется на стороне сотрудников-«чернобыльцев» (пп.7 п.1 ст.14 Закона «О социальной защите» от 15.05.1991 г.), лиц, пострадавших от испытаний в Семипалатинске (п.10 ст.2 ФЗ №2 от 10.01.2002 г.), а также Героев СССР и России и полных орденоносцев Славы (п.1 ст.8 Закона № 4301-1 от 15.01.1993 г.)

Сравнительный анализ всех этих пунктов должен быть отражен в личных делах каждого кандидата на увольнение.

Компенсация за увольнение по сокращению штата — 2021

Некоторые категории сотрудники не могут быть уволены по этому основанию. П.2 ст.81 ТК РФ не может быть применен к:

• находящимся на больничном (ч.6 ст.81 ТК);
• женщинам в «интересном» положении (ст. 261 ТК);
• матерям малышей до 3 лет;
• мамам-одиночкам, если их детям меньше 14, а детям-инвалидам – 18 лет;
• лицам, на чьем попечении находится ребенок без матери;
• членам профсоюзной организации (п.2, 3, 5 ст.81 ТК).

ВАЖНО! Работники из этих категорий, попавшие под неправомерное сокращение, легко восстанавливаются через суд, доставляя работодателю массу неприятностей.

«Счастливчики», которыми работодатель решил пожертвовать для уменьшения штата, должны узнать об этом заблаговременно. В течение 2 месяцев у сотрудников будет на руках письменное уведомление о грядущей «свободе». В получении данного уведомления сотрудники, которые скоро станут бывшими, должны расписаться.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не противоречит процедуре только вручение извещения под роспись. Устные объявления, переговоры, помещение информации на стенде и т.п. способы юридической силы не имеют: в случае оспаривания законности сокращения работодатель не сможет доказать, что предупредил сотрудника вовремя.

Прежде чем сократить сотрудника, работодатель обязан предложить ему другие должности по его квалификации, если они есть и вакантны. Предлагать их надо вплоть до самого увольнения. Список предложений стоит указать в уведомлении, вручаемом за 2 месяца. Если сотрудник согласен, вместо сокращения последует перевод. Если нет подходящих должностей или согласия сотрудника, увольнение продолжится своим чередом.

За те же 2 месяца, что и работников, о предстоящем сокращении нужно уведомить профсоюз (если он действует в организации). Если планируется уволить более 15 человек, срок увеличится до 3 месяцев. При таких масштабных сокращениях предупреждать нужно и Службу занятости.

Компенсируем потерю работы

Данное основание увольнения предусматривает самые большие выплаты освобожденным сотрудникам. Получая запись в трудовую о расторжении трудового договора по сокращению штата сотрудников организации, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, сотрудник имеет право на:

• выходное пособие (еще одна зарплата, вычисленная как средняя сумма за месяц);
• после увольнения еще 2 месяца будет начисляться средняя зарплата, если за это время человеку не удастся найти новую работу;
• еще один среднемесячный оклад (за третий после увольнения месяц) может быть начислен, если уволенный сотрудник в течение двух недель встал на биржу труда и за эти месяцы еще не трудоустроен;
• обычные увольнительные выплаты – начисления за больничные (если они были), компенсация неотгулянных дней отпуска;
• дополнительную компенсацию – если работник уходит раньше истечения 2 месяцев после известия о сокращении (сумма будет пропорциональна плате за оставшееся время работы).

Подведем итоги: перечислим все процедуры, необходимые для выполнения руководителем при сокращении численности или штата.

1. Приказ об утверждении измененного штатного расписания.
2. Выписка из личных дел сведений, подтверждающих или опровергающих преимущественное право кандидатов на увольнение.
3. Уведомление сокращаемых под подпись (за 2 месяца).
4. Предложение увольняемым сотрудникам других должностей по их квалификации.
5. Информирование профсоюзного органа (за 60 дней или за 90 в случае массовых сокращений).
6. Издание приказов на увольнение сотрудников, ознакомление с ними под роспись.
7. Начисление предусмотренных выплат.
8. Внесение соответствующей записи в трудовую книжку.

Выплаты при сокращении работника в 2021 году

Используйте пошаговую процедуру сокращения штата работников с образцами документов — это поможет избежать «дорогих» ошибок.

Шаг 1. Подготовьте и издайте приказ. Распоряжение обычно содержит стандартные реквизиты и следующую информацию:

• перечень сокращаемых штатных позиций;
• порядок оптимизации, ответственные, сроки;
• состав комиссии для учета интересов сотрудников и т.п.

Процедура сокращения выполняется в строгом соответствии с Трудовым законодательством РФ. Согласно нормативно – правовым актам, существует два основания для увольнения работника:

• Реорганизация компании, из-за которой количество рабочих мест уменьшается;
• Сокращение штата сотрудников.

Уменьшение рабочих мест, как правило, происходит по экономическим причинам. При этом штатное расписание остается прежним. Например, из пяти человек, занимающих должность менеджера по продажам, оставляют двоих.

При сокращении штата сотрудников должность полностью ликвидируется. Например, обязанности сотрудника кадровой службы перекладываются на бухгалтера.

Сокращение связано с корректировкой штатного расписания. В ходе осуществления процедуры вносятся новые поправки в действующий документ. Руководитель обязан ознакомить сотрудников с изменениями в штатном расписании. Кроме этого, директор издает приказ, в котором разъясняет причины сокращения.

В статье 180 ТК РФ описан порядок сокращения сотрудников. При неисполнении условий или нарушении прав работников, руководителя могут привлечь к административной ответственности. Уволенный сотрудник может обратиться в суд, если считает свое сокращение незаконным.

Чтобы избежать ошибок и судебных разбирательств, работодатель должен выполнить следующие действия:

• Издать приказ с указанием оснований для сокращения и срок, в течение которого оно будет произведено. Документ составляют в свободной форме. Он должен содержать перечень должностей, подлежащих ликвидации, а также список работников, ответственных за увольнение;
• Разработать новое штатное расписание. В документ вносят информацию о численности сотрудников, должностях, заработной плате;
• Собрать комиссию и рассмотреть претендентов на увольнение. Личное дело каждого работника анализируется, оцениваются профессиональные качества человека. Список потенциальных кандидатов заносится в протокол заседания;
• Уведомить работников о сокращении. Лица, уволенные по решению комиссии, обязаны ознакомиться с документом и расписаться;
• Желающие прекратить трудовую деятельность сразу после издания приказа, должны подписать соглашение о досрочном расторжении трудового договора. Данный документ направляется в Центр занятости населения;
• Предложить вакантные места сокращенным гражданам, если организации требуются работники другого профиля;
• Расторгнуть трудовой договор на основании статьи 81 п.2 ч. 1 Трудового кодекса РФ;
• Произвести расчет заработной платы, компенсаций и иных выплат в соответствии с трудовым договором.

В последний рабочий день гражданину выдаются необходимые документы:

• Трудовая книжка;
• Справка о доходах 2НДФЛ;
• Сведения о страховом стаже и отчислениях в Пенсионный фонд.

Существуют требования к оформлению приказа о сокращении работника. Он должен содержать:

• Наименование предприятия;
• Название отдела, в котором трудится гражданин;
• Сведения о занимаемой должности, персональные данные;
• Причину увольнения.

Приказ об изменении штатного расписания издается не позднее, чем за 2 месяца до сокращения работников. В документе указывают список увольняемых граждан. Сезонных работников предупреждают за неделю до расторжения договора. Граждан, трудящихся по срочному контракту, оповещают за 3 дня.

Большинство людей плохо ориентируются в Трудовом законодательстве, чем пользуются недобросовестные руководители. Права работника регулярно нарушаются. Чтобы избежать этого, следует ознакомиться с положениями ТК РФ. Уволенный сотрудник имеет право на:

Стоит отметить, что судебный процесс инициируется в течение одного месяца с момента получения приказа о сокращении.

Проводя сокращение, руководитель должен учитывать некоторые нюансы. Существуют категории граждан, которых нельзя уволить. Кроме этого, на работе оставляют лиц, чья квалификация и производительность выше остальных кандидатов.

Приоритетное право на работу предоставляется сотрудникам, находящимся в браке, при условии что они:

• Воспитывают двух и более несовершеннолетних детей;
• Являются единственными кормильцами в семье;
• Получили производственную травму в организации или профессиональное заболевание;
• Участвовали в военных действиях и получили инвалидность;
• Регулярно проходят обучение и повышают квалификацию.

Трудовое законодательство защищает от сокращения следующие категории граждан:

• Женщин, воспитывающих детей младше трех лет;
• Одиноких родителей, на чьем иждивении находится ребенок-инвалид;
• Матерей-одиночек, отцов-одиночек, которые растят малолетнего ребенка (до 14 лет);
• Беременных женщин;
• Сотрудников, находящихся на лечении по больничному листу;
• Людей, находящихся в отпуске.

Для людей пенсионного возраста преимущественное право на работу не предусмотрено. Комиссия рассматривает их личные дела так же, как и остальных работников.

Если в организации трудится работник младше 18 лет, его сокращение должно быть одобрено Трудовой инспекцией по делам несовершеннолетних.

Сотрудник, попавший под сокращение, должен внимательно изучить приказ руководителя перед подписью.

Необходимо обратить внимание на следующие нюансы:

• На документе стоит подпись начальника, указана дата составления, есть банковские реквизиты;
• В приказе есть список вакансий с указанием оклада;
• На уведомлении стоит отметка профсоюза работников, одобривших сокращение.

Уведомление можно не подписывать, если один из перечисленных пунктов не был соблюден. Гражданин имеет право сообщить о нарушениях в Трудовую инспекцию. Бывают ситуации, когда директор требует написать объяснительную записку о причинах отказа. Рекомендуется составить два экземпляра – один передать руководителю, а второй заверить и оставить себе.

Если увольняемый сотрудник имеет преимущественное право на работу, он обязан уведомить об этом директора. Заявление подается в письменном виде не позднее двух недель с момента получения приказа.

Если гражданин считает, что сокращение проводилось незаконно или с нарушениями, он может обратиться с жалобой в контролирующие органы.

Сотрудники Трудовой инспекции обязаны провести проверку в организации по заявлению бывшего работника.

Если его слова подтвердятся, и нарушения законодательства будут выявлены, юридическое лицо привлекут к ответственности. Как правило, основным видом наказания является штраф.

Уволенный работник может обжаловать решение руководителя в суде. Большинство граждан добиваются восстановления в должности и получают компенсацию за вынужденные «прогулы».

При сокращении работников необходимо соблюдать порядок действий, установленный трудовым законодательством. Работодатель обязан выплатить компенсации и пособия уволенному сотруднику, предложить новую должность в организации. В ТК РФ перечислены категории людей, которых нельзя сократить. Обнаружив нарушения в действиях руководителя, гражданин имеет право обжаловать свое увольнение в суде.

Как происходит увольнение? Узнал, поплакал (или порадовался), получил трудовую книжку и ушёл. Это не всё. У работника есть права, а у работодателя обязанности. В первую очередь — финансовые.

При увольнении каждый вправе требовать расчёт, компенсацию отпуска, а иногда выходное пособие. Редакция «Выберу.

ру» отвечает на вопрос: что делать, если уволили и сколько окладов получит сотрудник при сокращении.

До того, как рассчитать выходное пособие при сокращении, необходимо обязательно вычислить среднедневной или среднечасовой (при суммированном учете) заработок. Во всех случаях расчет среднего заработка производят исходя из заработной платы и отработанного времени за 12 месяцев до месяца, в котором проводят вычисление. Для этого проводят следующий комплекс действий:

1. Выявляют фактическое количество рабочих дней или часов в расчетном периоде.
2. Определяют сумму заработной платы, начисленной трудящемуся за этот период.
3. Высчитывают средний за день или за час заработок в формуле деления полученной заработной платы на дни (часы) за расчетный период.

Сотрудницу увольняют в связи с сокращением 10.03.2021. Она трудится по пятидневному графику работы. За период с 01.03.2020 по 28.02.2021 ее заработок составил 586 213 руб. Всего ею отработано за это время 238 рабочих дней. Как считать выходное пособие при сокращении штата для этого примера?

1. Определим среднедневной заработок: 586 213 / 238 = 2463,08 руб.

2. Определим количество рабочих дней в расчетном периоде: с 11.03.2021 по 10.04.2021 – 22 рабочих дня.

3. Проведем расчет пособия по сокращению штата: 2463,08 × 27 = 54 187,76 руб.

Похожие записи:

• Первый отпуск после устройства на работу через сколько месяцев положен в 2022 году
• Заполнение формы 0503169 в 2022 году
• Штраф за летнюю резину зимой 2022 в Краснодарском крае